Un tribunal du travail britannique a ordonné au développeur de Star Citizen, Cloud Imperium Games (CIG), de verser près de 30 000 livres sterling (38 000 dollars) en compensation pour avoir discriminé un travailleur handicapé.
Le studio a été traduit devant un tribunal par le programmeur senior Paul Ah-Thion (le demandeur) après avoir mis en place une politique de retour au bureau qui n'a pas tenu compte de ses besoins en tant que personne handicapée diagnostiquée avec un trouble du spectre autistique.
Le demandeur a été embauché par CIG en 2018 et a informé l'entreprise de son handicap au début de son mandat. Bien qu'il ait initialement travaillé depuis le bureau de l'entreprise à Wilmslow, la pandémie de COVID-19 a nécessité que le personnel travaille à distance.
Comme indiqué dans le jugement du Tribunal envoyé au Game Developer, à la sortie de la pandémie, le studio a ouvert un nouveau bureau à Manchester et a cherché à déplacer sa main-d'œuvre. Cependant, pendant la pandémie, Ah-Thion a trouvé que travailler depuis chez lui était plus adapté à ses handicaps.
Au lieu de déménager au bureau de Manchester, le demandeur a demandé à CIG un arrangement de travail à distance permanent. La demande a été rapidement refusée. CIG a refusé de changer de position malgré des demandes répétées et a finalement licencié Ah-Thion en juillet 2022.
Lors du tribunal, CIG s'est présentée comme une entreprise "start-up" - malgré ses plus de 400 employés - et a tenté de faire valoir que le demandeur avait connu des problèmes de performance liés à sa configuration de travail à distance. La société a également affirmé qu'il était incapable de répondre à certains critères d'emploi, tels que le mentorat des membres du personnel junior, en travaillant à distance.
Cependant, le tribunal a constaté qu'il n'y avait "aucun problème spécifique avec la performance du demandeur en ce qui concerne le travail depuis chez lui par rapport à sa performance en général." Un témoin pour CIG a déclaré que la société adoptait une position "plus stricte" sur le travail à domicile, mais malgré les problèmes allégués liés à la performance du demandeur, ne lui a jamais demandé formellement de retourner au bureau.
«Le Tribunal estime que les préoccupations du défendeur concernant la performance du demandeur semblaient plutôt rétrospectives dans le sens où bien que le demandeur ait été employé, le défendeur n'a jamais enquêté formellement sur ces préoccupations», lit-on dans le jugement.
«Le Tribunal estime que si le défendeur avait une préoccupation sérieuse concernant la performance du demandeur, il n'a pas fourni de preuves pour suggérer pourquoi il ne pouvait pas la surveiller avec succès à distance pendant qu'il travaillait depuis chez lui. Les mesures de performance normales, telles que les objectifs de performance et les réunions d'examen régulières, auraient pu être traitées en ligne.
En tenant compte de ces points, ainsi que de l'admission du demandeur selon laquelle travailler au bureau le laissait souvent «épuisé et bouleversé», le tribunal a conclu que CIG aurait pu effectuer l'«ajustement raisonnable» de permettre à Ah-Thion de travailler de manière permanente depuis chez lui. En refusant de le faire, le studio a été jugé avoir agi de manière discriminatoire et disproportionnée.
«Le Tribunal estime que le défendeur ne peut pas nous convaincre que la résiliation de l'emploi du demandeur était proportionnée. Nous nous appuyons sur le fait que nous avons conclu que travailler depuis chez soi était un ajustement raisonnable qui aurait atténué le désavantage substantiel pour le demandeur. Il n'existe aucune preuve indiquant que travailler depuis chez soi aurait échoué à atteindre l'objectif légitime du défendeur, à savoir garantir la performance acceptable d'un programmeur de gameplay senior», lit-on dans le jugement.
«Nous estimons que le défendeur n'a pas compris la nature de l'autisme du demandeur. C'était une condition de son autisme qu'il avait du mal à remplir ses fonctions de coach, de relecteur et de mentor pour les membres juniors de l'équipe. Les preuves montrent que le demandeur avait du mal à le faire lorsqu'il travaillait au bureau. [...] Nous estimons que le défendeur a traité le demandeur de manière défavorable en raison de quelque chose qui résulte de son handicap. Ils n'ont pas été en mesure de montrer que le licenciement était un moyen proportionné d'atteindre l'objectif légitime et, en conséquence, la demande du demandeur a abouti.
CIG a été ordonné de verser au demandeur 27 748 livres sterling en compensation. Cela comprend une perte de salaire totalisant 14 045,31 livres sterling et 12 000 livres sterling pour préjudice moral.
«Les employeurs devraient être prudents de ne pas confondre un handicap avec une faiblesse»
S'adressant au Game Developer, Ah-Thion a déclaré qu'il est fier de son travail chez CIG et a décrit bon nombre de ses collègues comme des «personnes formidables». Cependant, il nous a également dit que l'expérience a été gâchée au cours de ses neuf derniers mois au studio, où il a été «choqué de voir à quel point la direction de CIG était prête à ignorer mon handicap et à me faire du tort à propos de mon travail».
Ah-Thion a déclaré se sentir «vindicatif» suite à l'issue du tribunal. «J'ai combattu cela seul pendant deux ans, et le fait d'être autiste a rendu l'ensemble du processus particulièrement difficile. Mais nous avons de la chance d'avoir le système des tribunaux du travail, où une personne ordinaire peut réellement trouver justice sans avoir à se ruiner en frais juridiques», a-t-il continué.
«Il était clair pour moi dès le début que CIG ne voulait pas que les gens travaillent depuis chez eux après les dépenses de leur nouveau bureau de Manchester, et a travaillé en sens inverse pour invoquer rétroactivement des raisons pour lesquelles ma demande devait être refusée, quelque chose qu'ils ont continué à faire jusqu'à l'audience finale du tribunal - tout en ignorant la législation sur le handicap. C'était gratifiant que le tribunal les ait démasqués aussi facilement.»
Il a également suggéré que certains employeurs pourraient avoir une «mentalité de cocher les cases» lorsqu'il s'agit d'accommoder les travailleurs handicapés, «où envoyer un manager à un cours de deux heures sur un handicap est tout ce qu'ils doivent faire».
«En réalité, chaque travailleur handicapé est différent, et la voie la plus simple et la meilleure est de leur parler, idéalement de manière semi-régulière et en dehors du processus normal d'évaluation de la performance - et les employeurs devraient être prudents de ne pas confondre un handicap avec une faiblesse», a-t-il ajouté.
Le Game Developer a contacté l'avocat en droit du travail de Kuits, Jake McManus, pour savoir comment les employeurs en Angleterre et au Pays de Galles peuvent soutenir les travailleurs handicapés et comment ceux qui ont un handicap peuvent tenir les employeurs responsables.
Il a expliqué que les employeurs ont une «obligation légale de faire des ajustements raisonnables sur le lieu de travail pour les travailleurs handicapés» et a déclaré qu'ils doivent éviter d'utiliser une approche «universelle» lorsqu'ils identifient les ajustements à apporter.
«Ils devraient adapter les ajustements à cette personne et à ses besoins spécifiques. Les employeurs devraient surveiller ces ajustements pour s'assurer qu'ils fonctionnent et que l'employé continue à être soutenu, et être flexibles pour apporter d'autres ajustements si nécessaire», a déclaré McManus.
«Cela peut être difficile avec des handicaps invisibles tels que l'autisme, car il peut ne pas être immédiatement évident comment une condition affecte l'employé au travail, ou si cette personne a un handicap en premier lieu. Cependant, les employeurs ne peuvent pas se fier à l'ignorance : s'il y a des indications qu'un employé pourrait être handicapé, ils doivent prendre des mesures pour l'enquêter davantage. Un tribunal du travail n'hésitera pas à tenir un employeur responsable s'il aurait raisonnablement dû savoir pour le handicap et n'a pas effectué les enquêtes nécessaires, qui auraient finalement révélé le handicap.»
Les conseils de McManus pour les travailleurs sont d'informer les employeurs de leur handicap dès le début de l'emploi. Cela garantit à un employeur qu'il n'aura aucun doute sur ses obligations légales. «Si un employé estime qu'il est traité moins équitablement que d'autres collègues en raison de son handicap, ou en raison de quelque chose qui découle de son handicap, il devrait porter cela à l'attention de son employeur afin que cela puisse être traité», a-t-il continué.
«Les employés doivent être conscients qu'une politique ou une procédure en milieu de travail qui les désavantage par rapport à d'autres collègues non handicapés pourrait être discriminatoire. Dans ce cas, la politique de l'entreprise exigeant des programmeurs de gameplay senior de travailler au bureau a défavorisé M. Ah-Thion, une personne autiste, en raison de ses difficultés d'interaction sociale.»
Le Game Developer a contacté CIG pour obtenir un commentaire.
